5. ZATRUDNIENIE I ZARZĄDZANIE PRACOWNIKAMI.

 

1 Wprowadzenie.

 

Stosunki pracy pracowników zostały uregulowane poprzez dekret Dekret Królewski numer 1/1995 z dnia 24 marca, który zatwierdził Statut Pracowników (wcześniej ET).

 

Istotną cechą porządku prawnego w kwestiach pracowniczych jest możliwość negocjacji zbiorowych, uregulowano również ważne kwestię odnoszące się do stosunku pracy: odbywa się to za pomocą układów zbiorowych, czyli pisemnych porozumień pomiędzy reprezentantami pracowników a pracodawcami, aby uregulować warunki zatrudnienia w wybranej dziedzinie (w przedsiębiorstwach czy w sektorze usług).

 

W ostatnich latach, prawo pracy zostało dostosowane do szczególnych warunków ekonomicznych. Przyjęto szereg różnych ustaw, do których należą, z uwagi na ich wagę i znaczenie: Ustawa numer  3/2012 z dnia 6 lipca, zakłada zreformowanie rynku pracy, którego celem jest stworzenie prawnych ram zatrudnienia. Ma to przyczynić się do skutecznego zarządzania stosunkami pracy oraz ułatwić tworzenie nowych miejsc pracy, a także zapewnić bezpieczeństwo pracy. Ustawa numer 14 / 2013 z dnia 27 września, zakłada wsparcie dla przedsiębiorców i ich umiędzynarodowienie, zakłada się wspieranie aktywności i inwestycji przedsiębiorców pracujących na własny rachunek, tak jak zakłada się wspieranie nowych inwestycje  a także talentów w Hiszpanii.

 

Dekret Królewski  numer 16/2013 z dnia 20 grudnia, zakłada wzrost stałego zatrudnienia, zdolność do uzyskiwania i utrzymania zatrudnienia a także elastyczność organizacji pracy.

 

2. ZATRUDNIENIE.

 

2.1 Zagadnienia ogólne.

 

W ogóle zabroniono dyskryminacji w zatrudnianiu lub w miejscu pracy ze względu na płeć, stan cywilny, wiek, rasę, klasę społeczną, religię, ideologię, przynależność polityczną, związkową albo odmienność językową. Minimalny wiek aby ubiegać się o zatrudnienie w Hiszpanii to  16 lat  i istnieją pewne zasady szczególne mające zastosowanie do pracy dla osób poniżej 18 lat (którzy, na przykład, nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w nocy).

 

2.2 Ustalenia umowne.

 

Umowy mogą być zawierane na piśmie lub ustnie, z wyjątkiem przypadków, w których jest obowiązkowa forma pisemna umowy (na przykład w przypadku umowy na czas określony, umowy w niepełnym wymiarze godzin lub umów szkoleniowych). W przypadku niezastosowania się do tego wymogu formalnego, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze, chyba, że się udowodni, że było inaczej. Firmy muszą wręczać pracownikom kopię wszystkich umów zawieranych w formie pisemnej (z wyjątkiem kierownictwa). Również zatrudniający się powinni skontaktować się z publicznymi służbami zatrudnienia w ciągu dziesięciu dni od zawarcia umowy.

Istnieją różne rodzaje umów, wśród których należy wymienić: na czas nieokreślony, okresowe, szkoleniowe, na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu lub odległości.

 

W celu wyjaśnienia zostaną scharakteryzowane główne modele zatrudnienia.

 

2.2.1 Umowy na czas określony.

 

W hiszpańskim systemie prawnym istnieją legalne przyczyny zawierania umowy na czas określony lub sezonowo. Umowy te muszą być w formie pisemnej i muszą określać przyczyny wystarczająco motywuje tymczasowe zatrudniania.

 

W przeciwnym przypadku, lub gdy umowa na czas określony nie odpowiada rzeczywistej przyczynie, uważa się, że została zawarta na czas nieokreślony chyba, że zostanie udowodniony jej tymczasowy charakter.

 

Jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza jeden rok, strona umowy zobowiązana jest powiadomić drugą Stronę o rozwiązaniu umowy co najmniej na piętnaście dni wcześniej, w stosownych przypadkach, z zawiadomieniem regulowanym w układzie zbiorowym pracy.

 

2.2.2 Umowy szkoleniowe.

 

Istnieją dwa typy:

• Kontrakty na praktyki: skierowana do osób z wyższym wykształceniem lub wykształceniem zawodowym na średnim lub wyższym poziomie (tytuł licencjata, magistra lub doktora lub tytuł oficjalnie uznany za równoważny) lub którzy posiadają świadectwo profesjonalizmu, które umożliwia wykonywanie profesji.

• Kontrakt na szkolenia i zdobywanie wiedzy: Umowy kierowane do młodych ludzi, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych uznawanych przez system kształcenia zawodowego na rzecz zatrudnienia lub systemu kształcenia wymaganego aby zorganizować staż do pracy lub zawodu objętego umową.

 

2.2.3 Umowa w niepełnym wymiarze czasu.

 

Umowy o pracę mogą być zawarte w  pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym w tej ostatniej umowie, pracownik uzgodnił liczbę godzin na dzień, w tygodniu, w miesiącu lub w roku mniejszą niż dzień roboczy pracownika pracującego w pełnym wymiarze godzin.

 

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, chociaż, w stosownych przypadkach z uwagi na ich charakter, te prawa są rozpoznawane proporcjonalnie, w zależności od czasu pracy.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem tych, w celu zapobiegania lub zaradzenia wypadkom i innym nadzwyczajnym i pilnym przeszkodom. Jednak, mogą wykonywać dodatkowe godziny, czyli godziny wykonywane poza godzinami ustalonymi w umowie,  jeśli to zostało wcześniej uzgodnione, nie mogą one przekroczyć 30% normalnych godzin pracy (z wyjątkiem umowy, maksymalnie do 60%).

 

2.2.4 Telepraca (praca zdalna).

 

Możliwe jest uzgodnienie telepracy, pod warunkiem, że zostanie to sformalizowane w formie pisemnej (tak w umowie początkowej jak i późniejszej umowie).

Z uwagi na charakter pracy na odległość, należy zauważyć, iż ta forma polega na tym, że pracownik pracuje w domu bądź w wybranym przez siebie miejscu.

 

2.2.5 Umowa o pracę na czas nieokreślony, zapewniająca wsparcie dla przedsiębiorców.

 

Jest to rodzaj umowy, która została zawarta na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze lub częściowym, mająca zastosowanie do firm, które mają mniej niż 50 pracowników. Można korzystać z tego rodzaju umowy, dopóki stopa bezrobocia w Hiszpanii będzie wyniosła poniżej 15%.

Okres próbny będzie wynosił 1 rok a firmy, które w ciągu ostatnich sześciu miesięcy zostały zamknięte z przyczyn obiektywnie niedopuszczalnych lub przeprowadzono zbiorowe zwolnienia nie mogą korzystać z tej metody.

 

Umowa ta pozwoli uprawnionym do ulg podatkowych i rabatów na składki do ZUS dla niektórych grup pracowników, o ile firma utrzymuje pracowników w pracy co najmniej trzy lata, a poziom zatrudnienia utrzymuje się zgodnie z postanowieniami umowy.

 

Przewidywane jest wsparcia dla przedsiębiorców, przez co najmniej 1 roku od zawarcia umowy.

 

2.3 Okres próbny.

 

Pracodawca może sprawdzić umiejętności pracowników za pomocą okresu próbnego, podczas którego pracodawca i pracownik mogą swobodnie wypowiedzieć umowę bez konieczności wskazania jakiejkolwiek przyczyny, bez powiadomienia i bez odszkodowania dla pracownika lub przedsiębiorcy. W każdym przypadku, jeśli okres próbny zostanie uzgodniony (jeśli pracownik nie sprawował wcześniej tych samych funkcji w firmie w ramach każdego rodzaju umowy, w takim przypadku umowa staje się nieważna) będzie to uregulowane w formie pisemnej. Układy zbiorowe pracy mogą ustanowić limity czasowe dla okresu próbnego aby nie został on przekroczony, co do zasady, w przypadku braku zapisu w umowie:

• Sześć miesięcy dla specjalistów podyplomowych.

• Dwa miesiące dla innych pracowników. W firmach z mniej niż dwudziestoma pięcioma pracownikami, okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy dla pracowników, którzy nie są wykwalifikowani.

•  Jeden miesiąc w przypadkach tymczasowych umów na czas określony zawartych na okres nie dłuższy niż sześć miesięcy.

Kontrakty szkoleniowe, stałe umowy wspierające przedsiębiorców i specjalne stosunki pracy pracowników domowych, (kierownicze, itp) mają swoje własne specyficzne okresy próbne.

 

2.4 Płace i wynagrodzenia.

 

Płaca minimalna jest ustalana corocznie przez rząd, w wysokości, dla osób powyżej 18 roku życia od 648,60 euro miesięcznie do 9.080,40  euro rocznie (w tym 12 miesięcznych pensji i 2 dodatkowe) w roku 2015.

Niemniej jednak, płace minimalne dla poszczególnych kategorii pracy są uregulowane w umowach zbiorowych. Wynagrodzenie nie może być większe niż za jeden miesiąc. Co najmniej powinno się płacić dwie dodatkowe wypłaty w ciągu roku jedna na Święta Bożego Narodzenia i druga z datą uzgodnioną wspólnie (generalnie przed wakacjami).Tak więc, pensja brutto jest zwykle rozdzielana na czternaście wypłat. Jednak może być uzgodnione w układzie zbiorowym, że te premie są proporcjonalnie  rozdzielone w dwunastu wypłatach.

 

3. Istotne zmiany warunków pracy.

 

Przedsiębiorcy mogą znacząco modyfikować warunki pracy pracowników (dzień, godziny, wynagrodzeni, funkcje, itp), kiedy istnieją powody ekonomiczne, techniczne organizacyjne, produkcyjne a  procedury prawne są przestrzegane(należy zawiadomić na  15 dni przed modyfikacją lub okresem konsultacji z reprezentacją pracowników w przypadku zmian zbiorowych).

 

Dodatkowo, istnieje specjalna procedura, aby odstąpić od warunków określonych w układzie zbiorowym (zarówno sektora lub firmy) jeżeli istnieją powody ekonomiczne, techniczne, organizacyjne. W tym przypadku, z warunkami określonymi w układach zbiorowych, nowa umowa jest przedmiotem konsultacji pomiędzy firmą a przedstawicielami pracowników. Umowa określa nowe warunki pracy obowiązujące w firmie i czas ich trwania, który nie wykracza poza czas, kiedy kolejna umowa w firmie zostanie zawarta.

 

4. Rozwiązanie umowy.

 

4.1. Zwolnienia.

 

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z pewnych powodów, które normalnie nie powodują konfliktów, takich jak obopólna zgodą po upływie umówionego terminu, śmierci lub przejścia na emeryturę pracownika lub pracodawcy, itp.

 

W przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę, są trzy główne podstawy do zwolnienia pracownika:

• zwolnienia grupowe.
• obiektywne przyczyny.
• postępowanie dyscyplinarne.

 

POWRÓT