1 Wprowadzenie.
Stosunki pracy pracowników zostały uregulowane poprzez dekret Dekret Królewski numer 1/1995 z dnia 24 marca, który zatwierdził Statut Pracowników (wcześniej ET).
Istotną cechą porządku prawnego w kwestiach pracowniczych jest możliwość negocjacji zbiorowych, uregulowano również ważne kwestię odnoszące się do stosunku pracy: odbywa się to za pomocą układów zbiorowych, czyli pisemnych porozumień pomiędzy reprezentantami pracowników a pracodawcami, aby uregulować warunki zatrudnienia w wybranej dziedzinie (w przedsiębiorstwach czy w sektorze usług).
W ostatnich latach, prawo pracy zostało dostosowane do szczególnych warunków ekonomicznych. Przyjęto szereg różnych ustaw, do których należą, z uwagi na ich wagę i znaczenie: Ustawa numer 3/2012 z dnia 6 lipca, zakłada zreformowanie rynku pracy, którego celem jest stworzenie prawnych ram zatrudnienia. Ma to przyczynić się do skutecznego zarządzania stosunkami pracy oraz ułatwić tworzenie nowych miejsc pracy, a także zapewnić bezpieczeństwo pracy. Ustawa numer 14 / 2013 z dnia 27 września, zakłada wsparcie dla przedsiębiorców i ich umiędzynarodowienie, zakłada się wspieranie aktywności i inwestycji przedsiębiorców pracujących na własny rachunek, tak jak zakłada się wspieranie nowych inwestycje a także talentów w Hiszpanii.
Dekret Królewski numer 16/2013 z dnia 20 grudnia, zakłada wzrost stałego zatrudnienia, zdolność do uzyskiwania i utrzymania zatrudnienia a także elastyczność organizacji pracy.
2. ZATRUDNIENIE.
2.1 Zagadnienia ogólne.
W ogóle zabroniono dyskryminacji w zatrudnianiu lub w miejscu pracy ze względu na płeć, stan cywilny, wiek, rasę, klasę społeczną, religię, ideologię, przynależność polityczną, związkową albo odmienność językową. Minimalny wiek aby ubiegać się o zatrudnienie w Hiszpanii to 16 lat i istnieją pewne zasady szczególne mające zastosowanie do pracy dla osób poniżej 18 lat (którzy, na przykład, nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w nocy).
2.2 Ustalenia umowne.
Umowy mogą być zawierane na piśmie lub ustnie, z wyjątkiem przypadków, w których jest obowiązkowa forma pisemna umowy (na przykład w przypadku umowy na czas określony, umowy w niepełnym wymiarze godzin lub umów szkoleniowych). W przypadku niezastosowania się do tego wymogu formalnego, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony i w pełnym wymiarze, chyba, że się udowodni, że było inaczej. Firmy muszą wręczać pracownikom kopię wszystkich umów zawieranych w formie pisemnej (z wyjątkiem kierownictwa). Również zatrudniający się powinni skontaktować się z publicznymi służbami zatrudnienia w ciągu dziesięciu dni od zawarcia umowy.
Istnieją różne rodzaje umów, wśród których należy wymienić: na czas nieokreślony, okresowe, szkoleniowe, na czas określony, w niepełnym wymiarze czasu lub odległości.
W celu wyjaśnienia zostaną scharakteryzowane główne modele zatrudnienia.
2.2.1 Umowy na czas określony.
W hiszpańskim systemie prawnym istnieją legalne przyczyny zawierania umowy na czas określony lub sezonowo. Umowy te muszą być w formie pisemnej i muszą określać przyczyny wystarczająco motywuje tymczasowe zatrudniania.
W przeciwnym przypadku, lub gdy umowa na czas określony nie odpowiada rzeczywistej przyczynie, uważa się, że została zawarta na czas nieokreślony chyba, że zostanie udowodniony jej tymczasowy charakter.
Jeżeli umowa o pracę na czas określony przekracza jeden rok, strona umowy zobowiązana jest powiadomić drugą Stronę o rozwiązaniu umowy co najmniej na piętnaście dni wcześniej, w stosownych przypadkach, z zawiadomieniem regulowanym w układzie zbiorowym pracy.
2.2.2 Umowy szkoleniowe.
Istnieją dwa typy:
2.2.3 Umowa w niepełnym wymiarze czasu.
Umowy o pracę mogą być zawarte w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym w tej ostatniej umowie, pracownik uzgodnił liczbę godzin na dzień, w tygodniu, w miesiącu lub w roku mniejszą niż dzień roboczy pracownika pracującego w pełnym wymiarze godzin.
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają takie same prawa jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin, chociaż, w stosownych przypadkach z uwagi na ich charakter, te prawa są rozpoznawane proporcjonalnie, w zależności od czasu pracy.
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem tych, w celu zapobiegania lub zaradzenia wypadkom i innym nadzwyczajnym i pilnym przeszkodom. Jednak, mogą wykonywać dodatkowe godziny, czyli godziny wykonywane poza godzinami ustalonymi w umowie, jeśli to zostało wcześniej uzgodnione, nie mogą one przekroczyć 30% normalnych godzin pracy (z wyjątkiem umowy, maksymalnie do 60%).
2.2.4 Telepraca (praca zdalna).
Możliwe jest uzgodnienie telepracy, pod warunkiem, że zostanie to sformalizowane w formie pisemnej (tak w umowie początkowej jak i późniejszej umowie).
Z uwagi na charakter pracy na odległość, należy zauważyć, iż ta forma polega na tym, że pracownik pracuje w domu bądź w wybranym przez siebie miejscu.
2.2.5 Umowa o pracę na czas nieokreślony, zapewniająca wsparcie dla przedsiębiorców.
Jest to rodzaj umowy, która została zawarta na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze lub częściowym, mająca zastosowanie do firm, które mają mniej niż 50 pracowników. Można korzystać z tego rodzaju umowy, dopóki stopa bezrobocia w Hiszpanii będzie wyniosła poniżej 15%.
Okres próbny będzie wynosił 1 rok a firmy, które w ciągu ostatnich sześciu miesięcy zostały zamknięte z przyczyn obiektywnie niedopuszczalnych lub przeprowadzono zbiorowe zwolnienia nie mogą korzystać z tej metody.
Umowa ta pozwoli uprawnionym do ulg podatkowych i rabatów na składki do ZUS dla niektórych grup pracowników, o ile firma utrzymuje pracowników w pracy co najmniej trzy lata, a poziom zatrudnienia utrzymuje się zgodnie z postanowieniami umowy.
Przewidywane jest wsparcia dla przedsiębiorców, przez co najmniej 1 roku od zawarcia umowy.
2.3 Okres próbny.
Pracodawca może sprawdzić umiejętności pracowników za pomocą okresu próbnego, podczas którego pracodawca i pracownik mogą swobodnie wypowiedzieć umowę bez konieczności wskazania jakiejkolwiek przyczyny, bez powiadomienia i bez odszkodowania dla pracownika lub przedsiębiorcy. W każdym przypadku, jeśli okres próbny zostanie uzgodniony (jeśli pracownik nie sprawował wcześniej tych samych funkcji w firmie w ramach każdego rodzaju umowy, w takim przypadku umowa staje się nieważna) będzie to uregulowane w formie pisemnej. Układy zbiorowe pracy mogą ustanowić limity czasowe dla okresu próbnego aby nie został on przekroczony, co do zasady, w przypadku braku zapisu w umowie:
Kontrakty szkoleniowe, stałe umowy wspierające przedsiębiorców i specjalne stosunki pracy pracowników domowych, (kierownicze, itp) mają swoje własne specyficzne okresy próbne.
2.4 Płace i wynagrodzenia.
Płaca minimalna jest ustalana corocznie przez rząd, w wysokości, dla osób powyżej 18 roku życia od 648,60 euro miesięcznie do 9.080,40 euro rocznie (w tym 12 miesięcznych pensji i 2 dodatkowe) w roku 2015.
Niemniej jednak, płace minimalne dla poszczególnych kategorii pracy są uregulowane w umowach zbiorowych. Wynagrodzenie nie może być większe niż za jeden miesiąc. Co najmniej powinno się płacić dwie dodatkowe wypłaty w ciągu roku jedna na Święta Bożego Narodzenia i druga z datą uzgodnioną wspólnie (generalnie przed wakacjami).Tak więc, pensja brutto jest zwykle rozdzielana na czternaście wypłat. Jednak może być uzgodnione w układzie zbiorowym, że te premie są proporcjonalnie rozdzielone w dwunastu wypłatach.
3. Istotne zmiany warunków pracy.
Przedsiębiorcy mogą znacząco modyfikować warunki pracy pracowników (dzień, godziny, wynagrodzeni, funkcje, itp), kiedy istnieją powody ekonomiczne, techniczne organizacyjne, produkcyjne a procedury prawne są przestrzegane(należy zawiadomić na 15 dni przed modyfikacją lub okresem konsultacji z reprezentacją pracowników w przypadku zmian zbiorowych).
Dodatkowo, istnieje specjalna procedura, aby odstąpić od warunków określonych w układzie zbiorowym (zarówno sektora lub firmy) jeżeli istnieją powody ekonomiczne, techniczne, organizacyjne. W tym przypadku, z warunkami określonymi w układach zbiorowych, nowa umowa jest przedmiotem konsultacji pomiędzy firmą a przedstawicielami pracowników. Umowa określa nowe warunki pracy obowiązujące w firmie i czas ich trwania, który nie wykracza poza czas, kiedy kolejna umowa w firmie zostanie zawarta.
4. Rozwiązanie umowy.
4.1. Zwolnienia.
Umowa o pracę może zostać rozwiązana z pewnych powodów, które normalnie nie powodują konfliktów, takich jak obopólna zgodą po upływie umówionego terminu, śmierci lub przejścia na emeryturę pracownika lub pracodawcy, itp.
W przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę, są trzy główne podstawy do zwolnienia pracownika: